Der Shopblogger

Das Problem ist die Beweispflicht. Wenn man einen Vertreter einer Mehrheit dem Vertreter einer Minderheit bei der Einstellung aufgrund zB einer besseren Gefühls nicht einstellt, dann kann letzterer den Unternehmer in Grund und Boden klagen. Wie soll man beweisen, dass man sich mit ersterem einfach nur besser versteht und es nicht mit zB ausländerfeindlichkeit zutun hat? Selbst wenn der Bewerber vor Gericht mit der Klage nicht durchkommt, ist der Aufwand für den Unternehmer so hoch, dass jede Einstellung von Anfang an wasserdicht sein, um einen Verdacht schon frühstmöglich zu entkräften.

Jede Initiativbewerbung einer Minderheit stellt ein Risiko da, wenn man jemand eine Initiativbewerbung eines Nicht-Minderheits-Bewerbers angenommen hat. Daher kann man da nur alle Bewerbungen ablehnen.

stimmt. Wir sollten vielleicht auch noch ein paar andere Gesetze abschaffen, denn schließlich kann mich jemand wegen Körperverletzung in Grund und Boden klagen (zivilrechtlich). Selbst wenn der Bewerber vor Gericht mit der Klage nicht durchkommt, ist der Aufwand für mich halt sehr hoch.

Schlechtes Gegenbeispiel. Bei der Körperverletzung muss er immer noch beweisen, dass du ihn geschlagen hast. Und nicht du, dass du ihn nicht geschlagen hast. (Das ist nämlich der Hauptaufwand des Unternehmers.)

och bitte doch nicht diese Panik der Unternehmer mit machen. Das Gesetz gilt in der ganzen EU ( nicht in Wortlaut natürlich) und die EU hatte die deutsche schon mehrmals angemahnt, das sie endlich kommt. Kenne jetzt keine Klagewelle aus anderen EU-Staaten.
Auch in den USA, wo so ein Antidiskri-Gesetz schon lange gibt, ist mir keine Welle bekannt. Ab und zu kommt da mal was in den Medien. Bei dem Hire-Fire-System müsste es ja nur so von solchen Klagen geben.

Nur ein Unternehmer der es wirklich nicht kapiert hat, schreibt in einer Ablehnung/ Kündigung .. *wer er/sie schwarz-weiss kariert ist bekommt sie nicht stelle. Glaub dieser Unternehmer überlebt auch so nicht lange.

OMG

Richtig, von Arbeitgebern, die schriftlich ausdrücklich eine Diskriminierung (z.B. "wir wollen keine Ausländer") als Ablehnungsgrund angeben, braucht man in der Regel wohl nicht auszugehen. Aber es stellt sich schon die Frage, was ein Arbeitgeber noch in eine Absage schreiben kann, ohne dass ihm daraus unter Umständen später ein Strick gedreht werden kann.

Ein auf den ersten Blick harmloses Beispiel: Björn erhält eine Initiativbewerbung eines Chinesen, sendet die Unterlagen zurück und schreibt freundlich und wahrheitsgemäß dazu, dass er zur Zeit keine Stelle zu besetzen hat. Kein Problem?

Nun ergibt sich kurze Zeit später neuer Personalbedarf und Björn stellt jemanden ein, der sich zufällig dann gerade meldet. Der abgelehnte Bewerber erfährt davon und sagt: "Der Björn brauchte ja doch jemanden! Die Behauptung, keine Stelle zu haben, war nur ein Vorwand, weil der keine Chinesen mag." Und Björn darf dann womöglich zusehen, wie er beweist, dass es sich nicht um eine Diskriminierung handelte.

Das mag gehen, wenn die freie Stelle z.B. durch die (beweisbare) plötzliche Kündigung eines alten Mitarbeiters entstanden ist. Aber was, wenn weniger handfeste Gründe (z.B. "uns wächst die Arbeit über den Kopf, wir brauchen wohl doch noch einen mehr") dahinter stehen? Dann zu belegen, dass man die Entscheidung zur Schaffung einer weiteren Stelle erst nach der Ablehnung der ersten Bewerbung getroffen hat, könnte schwierig werden.

Letztlich wird wohl die Praxis zeigen müssen, ob sich aus dem neuen Gesetz derartige Probleme ergeben oder das alles doch eher harmlos ist. Aber gewisse Sorgen von Arbeitgebern und Vermietern kann ich zunächst mal schon verstehen.

Natürlich kann man so vorgehen, aber das wäre schon ein erheblicher Mehraufwand. Sagen wir zum Beispiel, Björn sei gerade zu der Entscheidung gekommen, doch einen weiteren Mitarbeiter einzustellen, und am gleichen Tag wird ein Interessent persönlich bei ihm vorstellig. Der neue Bewerber erweist sich im Gespräch als geeignet und könnte sofort eingestellt werden. Oder Björn schreibt trotzdem erstmal noch einige frühere Bewerber (die er bisher womöglich nur vom Papier kennt) an, wartet auf Antworten und führt dann weitere Gespräche, ohne zu wissen, was dabei herauskommt - nur um dem möglichen Verdacht einer (nicht existenten) Diskriminierung vorzubeugen.

Letzteres zu fordern, scheint mir etwas weltfremd. Zumal wir in diesem Beispiel ja immer noch von einem kleinen Einzelhandelsbetrieb reden, wo aufwendige und stark formalisierte Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahren (bisher) wohl nicht die Regel sind. Welcher Verfahrens-, Begründungs- und Dokumentationsaufwand wirklich nötig ist (oder nicht), wird sich vielleicht erst nach den ersten Gerichtsentscheidungen zeigen.

Die Zielsetzung des Gleichstellungsgesetzes finde ich ja völlig richtig. Es bleiben nur Zweifel, ob das Gesetz wirklich Probleme löst oder einfach nur viel mehr Bürokratie bei Stellenbesetzungen usw. zur Folge haben wird.

Wie? Dann darf ein Mann also nicht aufgrund seines Geschlechts von einem Bordell abgelehnt werden, sollte er sich dort bewerben... Interessant

Schreib den Bewerbern bei Absagen ab jetzt einfach, daß der Zufallsgenerator leider jemand anderen als "Gewinner" der Stelle ausgespuckt hat.

Hast Du dafür zufällig 'ne Fundstelle?

War wohl doch kein Urteil. Hab mal etwas gesucht:
http://www.spiegel.de/wirtschaft/0,1518,430499,00.html

Ins Gefängnis kann man wegen Diskriminierung jedenfalls nicht kommen. Strafnormen konnte ich in dem Gesetz trotz intensiver Lektüre nicht finden. Ich verstehe die Panik ohnehin nicht. Sollen sich einfach alle fair verhalten, wie es sowieso auf Grund außerrechtlicher Normen (Ethik) üblich sein sollte und wie sich ohnehin die meisten Menschen auch verhalten und es gibt überhaupt kein Problem. Das AGG soll Willkür verhindern, nichts weiter.

Unter welchen Nebenwirkungen leidet der Bürger denn beim AGG? Und was hat das mit dem Dosenpfand zu tun? Dass der Bürger hier unter Nebenwirkungen leidet, hat übrigens nicht so sehr mit dem Gesetzgeber zu tun, sondern vielmehr mit der Industrie, die nicht in der Lage bzw. nicht Willens war, sich auf die neue Rechtslage vorzubereiten und einzurichten.

Nachdem die Kirche angesprochen wurde:

Wenn schon vom Papst ein Priestermangel beklagt wird, dann hat doch die katholische Kirche nach dem AGG auch ein Problem wenn sie eine Frau ablehnt die Priesterin werden möchte oder nicht?

Wie alle "Tendenzbetriebe". wenn die CDU-Parteizentrale eine Sekretärin sucht, darf sie sehr wohl ein SPD-Mitglied ablehnen. Wenn Greenpeace einen Buchhalter sucht, düfen die jemanden ablehnen, der sich nicht mit deren Zielen identifiziert.

§20 Zulässige unterschiedliche Behandlung:
Eine Verletzung des Benachteiligungsverbots ist nicht gegeben, wenn für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts ein sachlicher Grund vorliegt.

Folgende wichtige Punkte sollten Sie bei der Bewerbung schwerbehinderter Arbeitnehmer immer im Hinterkopf haben:
° Kann der Arbeitnehmer eine Diskriminierung belegen, müssen Sie eine Entschädigung zahlen.
° Die Entschädigung kann bis zu 3 Monatsgehältern betragen.
° Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre.
Und bevor Fragen kommen, ja, wir haben behinderte Arbeitnehmer. Und zwar nicht aus Zwang, sondern weil sie gute und loyale Mitarbeiter sind und gut ins Team passen. Sie kamen auf Empfehlung von Freunden.

ich bitte um Änderung:

www.shopblogger/in.de!

Wichtig ist das man nach §12 seine Mitarbeiter auf das Gesetz hinweist, es aushängt und am besten noch erklärt.
Sonst ist man als Arbeitgeber nacher noch noch für die Ungleichbehandlungen seiner Mitarbeiter verantwortlich wenn diese sagen das sie davon nichts gewust haben.

Ausserdem sollte man nach §13 eine Beschwerdestelle bekanntgeben, an die man sich bei Bedarf wenden kann.
Und am besten noch eine zweite falls sich jemand von der 1. ungleichbehandelt fühlt und sich dann nicht traut es dieser zu sagen.